Проверка личных и деловых качеств на собеседовании
Ниже приведены качества, с которыми могут быть связаны те или иные гипотезы.
К каждому качеству есть один или несколько вопросов и комментарий для трактовки ответов.
Перед собеседованием желательно перечитать весь материал и отметить те вопросы, которые вы зададите кандидату.
Волевые качества
Целеустремленность
Как ваша жизнь изменится по итогам следующих пяти лет? Для чего Вам эти изменения?
Целеустремленность - это следствие ригидности нервной системы. Поэтому у действительно целеустремленного человека цели только последовательные (хочу стать руководителем отдела, чтобы приобрести опыт и стать топ-менеджером). Параллельные цели (хочу заработать денег, съездить в путешествие, стать руководителем), при условии, что они достигаются - это признак дисциплинированности. Дисциплинированность для менеджера по продажам более полезное качество, чем целеустремленность, потому что во втором случае есть риск расхождения целей сотрудника с целями компании.

Инициативность
Приведите пример ситуации, когда вы вышли за рамки своих обязанностей на предыдущем месте работы.
Инициативность сотрудника должна не только решать текущие задачи, но и не создавать новых. Сотрудник осознанно должен учитывать это при проявлении инициативы.
Самостоятельность
Я - ваш начальник и даю вам указание сделать что-то, с чем вы не согласны. Что вы будете делать? Почему вы так поступите?
Самостоятельность невозможна без способности видеть ситуацию целиком. При этом желательно не только в настоящем, но и с прогнозом на будущее. Если кандидат показывает в своих рассуждениях такую способность, то он действительно самостоятелен.

Осознанность
Вспомните любой свой поступок. Озвучьте мысль, намерение и последующее действие. Каково было Ваше самое трудное решение за последние пару лет?
Ключ к осознанности - способность видеть свои истинные намерения. Со стороны эти намерения видно лучше, поэтому интервьюер почти всегда может определить степень осознанности кандидата.

Решительность
Как вы готовитесь к первому звонку клиенту?
Опытные продавцы знают, что готовиться нужно не к звонку, а к звонкам. Они сначала набирают номер, потом открывают сайт клиента. Молодые и нерешительные менеджеры пытаются выяснить максимум подробностей перед каждым звонком.
Настойчивость
Опишите процесс дожима.
Настойчивость менеджера по продажам подразумевает не только регулярные контакты с клиентом, но и мониторинг, чтобы каждый контакт был обоснован. Те, кто действительно дожимают с удовольствием расскажут о своих сценариях.

Организованность
Что означает "порядок в делах"? Опишите на собственном примере.
Кандидаты, склонные к организованности, технологизируют всё, чем занимаются.

Горизонт планированияК чему вы стремитесь в плане карьерного или профессионального роста? Что вы будете делать в первые 30 дней (полгода, год) вашей работы?
Горизонт планирования можно определить по наличию визуального ряда (вИдения). То, что человек не представляет себе во всех деталях, находится за горизонтом планирования.

Стрессогенные факторыЧего вы больше всего боитесь? Что Вас раздражает в людях и как вы с этим справляетесь?
Если кандидату предстоит решать задачи, которые для него являются стрессогенным фактором, то брать его на эту работу нельзя. Стрессоустойчивость - плохое качество для менеджера по продажам. Лучше, если он находится на своем месте и ему нравится то, что он делает.
Мотивирующие факторы
Какая рабочая ситуация была бы для вас идеальной?
Человека мотивируют способы удовлетворения потребностей, а не сам факт удовлетворения. Зная эти способы и подстроив под них процесс, мы можем больше не заботиться о мотивации. Главное, чтобы не было демотивирующих факторов.

Демотивирующие факторыЧто вам меньше всего нравилось на предыдущей работе?
К сожалению, человек склонен к демотивации. Список демотивирующих факторов, пожалуй, самый главный в деле управления персоналом.

Источник мотивацииЧем вы больше всего гордитесь? Как вы этого достигли. Благодаря чему и кому?
В ответе на этот вопрос важно понять где находился источник мотивации.
Возможно два варианта: внутренний источник (встречается редко и очень неудобен в работе) и внешний (встречается часто, но дает дополнительную нагрузку на управленческий контур). Внешний источник мотивации - своего рода экзоскелет. Если руководитель обеспечивает такую функцию, то он получает всю полноту власти.
Социально-психологические качества
Общий вопрос
Если бы вы искали кого-нибудь на эту должность, какие люди вас бы интересовали?
Проэктивный вопрос, дающий общую картину о социально-психологических качествах кандидата.

Коммуникабельность
Какие барьеры в общении вы встречаете и как их преодолеваете?
Действительно коммуникабельные люди почти не встречают барьеров.

Доброжелательность
Что человек должен сделать, чтобы вы перестали ему симпатизировать?
Доброжелательность - это эмоциональный альтруизм. Он в той или иной степени безусловный. Чем хуже кандидат представляет себе условия, при которых он теряет симпатию, тем в большей степени он доброжелателен.
Чуткость, эмпатия
Показать несколько фото, попросить описать чувства этих людей.
Большинство людей видят монохромные эмоции. Например радость (большая или не очень), страх (сильный или слабый), ярость, горе и т.д. Действительно чуткие, эмпатийные люди видят и распознают сложные эмоции. Например, грусть может иметь массу оттенков: сожаление, сопереживание, разочарование, уныние и т.д.

Самооценка
Опишите свой характер в пяти словах. Какую негативную вещь ваш прошлый руководитель мог бы сказать о вас? Каковы ваши сильные и слабые стороны?
Завышенная и заниженная самооценка имеют одну природу. Это убеждение человека в том, что он обладает монополией на понимание истины. Другими словами, отказывает окружающим в праве иметь собственное мнение. Это выражается как в завышении собственной значимости, так и в занижении. В любом случае складывается ощущение, что окружающие не понимают этого человека. Такая позиция является предвестником жизненного кризиса. Начинать в таких условиях трудовые отношения я бы не рекомендовал.
Самоидентификация
В чем вы видите свою личную миссию?
Миссия - это то, что человек хочет дать. Это может выражаться в виде профессиональной гордости или результата, ощутимого для окружающих. Многие кандидаты, особенно молодые, миссии не имеют. В силу возраста они испытывают потребность в том, чтобы брать, а не давать. Потребность и способность брать больше подходит для менеджера по продажам.

Псевдология
Сверить рассказ о профессиональном опыте с резюме. Обратить внимание на даты и факты.
Псевдология отличается от лжи тем, что человек сам верит в то, что говорит. Это качество у некоторых остается с детства. Если оно в рамках, то это скорее помогает продажам, чем мешает. Во всяком случае на этапе привлечения. Увидеть масштабы псевдологии помогают цифры, факты и даты из резюме. Такие кандидаты обычно в них путаются.
Тип референции
По каким признакам вы определяете свою успешность?
Человек - социальное животное. Для сохранения своих позиций в социуме он вынужден либо мониторить мнение окружающих, либо формировать его. Это называется внешним и внутренним типом референции. Для менеджера по продажам предпочтительней внешний тип. Такой человек ответит, что он успешен, потому что его так оценили окружающие.

Потребность в референтной группе
Что вы можете дать коллективу? Что вы ждете от коллектива?
Референтная группа - это социум, который удовлетворяет потребности человека. Человек в ответ привлекает ресурсы. В идеале, в жизни человека две референтные группы - это семья и рабочий коллектив. Но бывают ситуации, когда человек является одиночкой. Это происходит после череды разочарований и называется онемением чувств. Такой сотрудник не поддерживает симбиоз с группой. Он сам удовлетворяет свои потребности и не привносит в группу ресурсы, т.е. паразитирует.
Интернальность, экстернальность
Назовите несколько причин, по которым у одних получается продавать, а у других нет.
Экстернальность - это позиция человека, когда зона ответственности находится вовне. Например, он опаздывает из-за пробок (ответственность несут пробки (кризис, правительство и т.д.)).
Интернальность - когда зона ответственности внутри. Человек в себе находит ресурсы для управления ситуацией. Например, он уделяет внимание планированию маршрута, чтобы не опоздать. В продажах нужны сотрудники с интернальной позицией. Скорее всего после асессмента экстернал не попадет на финальное собеседование, но если есть сомнения, то их можно разрешить таким вопросом.

Конфликтность
Расскажите о конфликте, с которым вам пришлось столкнуться на работе.
Здоровый конфликт должен быть. С помощью конфликта выясняются границы и люди получают возможность опираться друг на друга. Конфликт перестает быть конструктивным, когда пропадает диалог. Ключом к диалогу является обратная связь. Кандидат должен продемонстрировать готовность давать и принимать обратную связь. Отсутствие конфликтов на работе скорее всего говорит о том, что человеку легче уступить, чем дать обратную связь. Это потенциально опасная ситуация.
Лояльность
Как вы считаете, в разведку посылают лояльных или профессиональных?
В разведку посылают лояльных профессионалов. Профессионализм должен быть следствием лояльности.
Адаптивность
Что вы будете делать, чтобы завоевать доверие коллектива?
Менеджер по продажам со своим уставом в чужой монастырь не ходит. Он должен испытывать потребность влиться в коллектив.
Уважение
Что вы думаете о своем предыдущем руководителе? Кто больше всего повлиял на ваш карьерный рост и каким образом?
Уважение может быть через страх или зависть, а может быть через востребованность. Во втором случае мы имеем дело с сотрудником способным к истинному уважению. Беря таких людей в коллектив можно выстроить конкуренцию за востребованность, которая является наиболее эффективной моделью рабочего коллектива. Подробнее об этом написано в книге "Книга патрона", скачать её можно на сайте dubrovin.ru
Нравственные качества
Совесть
Назовите поступок, совершенный по-совести. В чем смысл этого поступка?
Благодаря совести человек сохраняет свою идентичность. Совесть как бы возвращает его к самому себе. Обратите внимание к какому "себе" возвратил кандидата описанный им поступок. Если это совпадает с вашим впечатлением о личности кандидата, то перед нами пример проявления совести.

Честность
Верите ли вы, что существует ложь во благо?
Честность важна по отношению к себе. Допущение лжи во благо - это скорее честная позиция. Максимализм ближе к самообману и в большей степени свидетельствует о нечестности.

Принципиальность
У вас есть принципы? Назовите некоторые из них?
Принципы - это элемент экзоскелета. Человек, действительно принципиальный, реже имеет их в вербализованном виде. Но как мы уже выяснили, экзоскелет - это не так плохо.
Профессиональные качества
Установление контакта
Что вы делаете для установление контакта?
Сравните ответ со своими наблюдениями на асессменте. Установление контакта должно быть конгруэнтным. Конгруэнтность - это соответствие внутренних ощущений внешним проявлениям, т.е. естественность.

Выявление потребностей
Вы хорошо разбираетесь в людях? Задайте мне 5 любых вопросов и после этого расскажите обо мне как о человеке.
Человек с навыками выявления потребностей задаст пять последовательных открытых вопросов и даст довольно четкую характеристику интервьюеру.

Презентация
Представьте, что я человек, который очень не уверен в себе. Внушите мне уверенность.
Обратите внимание на аргументы. Если это то, что вы хотели бы услышать о себе, то это значит, что кандидат отлично ориентируется прямо по ходу беседы.

Работа с возражениями
Дать возражения на прозвучавшие аргументы.
Поищите действительно убойную аргументацию. При этом диалог не должен быть похож на спор. Скорее он выглядит как желание интервьюера посоветоваться, разобраться в ситуации.
Закрытие сделки
Ладно, убедили. Что дальше?
У кандидата должен быть готов следующий шаг. Он должен чего-то хотеть от этого разговора.

Интенсивность труда
Опишите свой типичный рабочий день.
Продавцы с высокой интенсивностью труда, как правило, знают свои показатели (количество звонков, встреч и т.д) и с удовольствием их называют.

Знание ПК, ПО
С каким ПО вы работали? В каком действительно хорошо разбираетесь? Вы можете показать какой-нибудь фокус в этой программе? Опишите этот фокус.
Например, работая в Excel, можно отправить СМС. Уровень такого "фокуса" определяет уровень владения компьютером и конкретным программным обеспечением.

Профильный опыт
Перечислите все марки (поставщиков, известные проекты и привет!.) представленные на этом рынке.
Так мы получим знание рынка "в лицо". Это, пожалуй, самый простой способ определить профильность опыта кандидата.

Знание рынка
Что вы знаете о нашей отрасли?
Этот вопрос раскрывает предыдущий.

Результативность
Расскажите о недавней сделке и её результатах.
Результат покажет нам масштаб амбиций кандидата.

Эффективность
Сколько труда и других ресурсов вы вложили в эту сделку?
Разница между затраченными усилиями и результатом даст понимание об эффективности кандидата и его пользе для бизнеса.

Работа с опытом
Вспомните две сделки: удачную и провалившуюся. Что привело к успеху в первом случае и к неудаче во втором? Какова была ваша самая большая ошибка и как вы с ней справились?
Опыт - это не то, что было с кандидатом, а то, что он из этого понял. Его выводы покажут на сколько кандидат готов использовать опыт для профессионального роста.